Veel organisaties vertrouwen nog op de kracht van selectie assessments voor hun nieuwe medewerkers, vaak managers, en geven er per vacature duizenden euro’s aan uit. Dit is in de meeste gevallen weggegooid geld. Dat ligt niet aan de kwaliteit van de assessments. Die zijn meestal dik in orde, maar ik kan je 6 redenen noemen waarom een selectie assessment geen goed idee is:
1. Je hebt geen goed profiel
Het is bijna niet mogelijk om een daadwerkelijk goed en compleet profiel te schrijven. Assessments rapporteren over de match met een profiel. De taak van professionals en managers in organisaties en de context waarbinnen ze werken is echter dermate complex dat je dat nauwelijks echt in een profiel kunt vangen. De vraag is dan ook wat je weet als je de vergelijking met het profiel ontvangt. ICT’ers noemen dit fenomeen garbage in garbage out. Vaak weet je als hiring manager pas exact wat je wil hebben als het voor je staat en je weet dan niet eens waarom.
2. Je weet niet wat de scores betekenen
Het is zeer de vraag wat je weet als je leest dat iemand hoog scoort op het een en laag op het ander. De hoge score werkt bij de een heel anders uit dan bij de ander, want iedere persoonlijkheid heeft zijn eigen unieke combinatie van eigenschappen en daarmee zijn eigen complexiteit. Het is de context waarbinnen iemand werkt die bepaalt of de hoge score effectief is, neutraal of juist contraproductief.
3. Je maakt geen gebruik van wat mensen leren in het assessment
Mensen krijgen inzicht door een assessment maar kunnen dat inzicht niet benutten in het selectietraject. Ik heb eens een assessment dag doorlopen bij een gerenommeerd assessment bureau en ik leerde die dag iets over mezelf: ik kon niet omgaan met een harde nee. Ik ben zelf optimistisch en altijd op zoek naar hoe het wel kan, dus ik blokkeerde bij een harde nee. Dat wist ik niet van mezelf en daar ben ik nog wel even mee bezig geweest. Dankzij dit assessment heb ik een enorme ontwikkelsprong gemaakt, waarvoor dank. Maar de baan heb ik niet gekregen want het advies was negatief.
4. Je komt niets te weten over match met de omgeving
Match is alles. Managers lijken in sommige organisaties passanten te zijn, maar het psychologisch contract dat ontstaat als manager en medewerker voor elkaar kiezen is zeer krachtig. Het zorgt ervoor dat mensen in elkaar investeren om tot een productieve samenwerking te komen. En dat lukt meestal, omdat de basis van de samenwerking vertrouwen is. Deze match meet je niet met een assessment.
5. Je houdt van de tool, niet van je doel
Er zijn enorm veel goede tools beschikbaar. Ze spreken aan omdat ze op een goede manier complexe dingen eenvoudig maken. Je wordt er enthousiast van en je brein adopteert de tool. Maar als je een hamer hebt, zien alle problemen er uit als spijkers. Voordat je het weet is de tool een doel geworden in plaats van een middel en geef je te veel geld uit zonder een duidelijke return op je investment.
6. Het is duur aanvullend bewijs
En als je heel eerlijk bent, hiring manager, dan weet je allang wie je in team wil hebben en ben je alleen op zoek naar aanvullend bewijs zodat je anderen kunt overtuigen. Hoe duurder het bewijs, hoe sterker je de onderbouwing vindt. Zelfs als het advies negatief is zul je daarin een argument vinden om de persoon in kwestie aan te nemen.
Wat dan wel?
Denk na over wat je nodig hebt in je team en voor jezelf. Praat erover met anderen, zodat je woorden vindt bij wat je zoekt. Recruiters kunnen je daar goed bij helpen. Vraag iemand die jou goed aanvult om samen met jou het gesprek te voeren met de kandidaat en evalueer samen het gesprek. Vertrouw op je oordeel.
En soms heb je teveel inspiratie in een team en wil je gewoon wat taakgerichte mensen erbij. In dat geval doe je een online assessment, bijvoorbeeld een Fitch assessment, en dan weet je of iemand iets toevoegt aan het team. Dat is veel goedkoper dan een uitgebreide assessment dag, geeft woorden aan de onderbouwing die je zoekt en je kunt de resultaten daarna gebruiken voor het ontwikkelplan van je nieuwe medewerker.
Assessments gebruik je voor mensen die zich willen ontwikkelen, die verder willen komen. Die zich afvragen waarom ze in sommige gevallen niet effectief zijn en die dat willen doorbreken. Mensen met een ontwikkelmotivatie. Het inzicht dat je krijgt van een goed assessment is een basis voor ontwikkeling, niet een reden voor afwijzing.
Ben jij HRM’er?
Ben jij HRM’er en heb je te maken met middelen die hip zijn maar niet bijdragen aan het gewenste resultaat? Ga dan het gesprek aan en zorg ervoor dat de instrumenten die je inzet energie en rendement brengen. Meet het effect van de instrumenten die je gebruikt doorlopend en pas je beleid daarop aan.
Ben jij bezig met werving en selectie of met people development? Wil jij voor jouw organisatie of voor jouw praktijk meer weten over het Fitch assessment? Stuur dan een berichtje naar post@thepeopleoffice.nl of plan een gratis adviesgesprek.